किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए, जिसमें इसके परिणाम भी शामिल हैं। कर्मचारी द्वारा दायर की गई शिकायत की स्थिति में केवल नियोक्ता का एक निष्पक्ष रूप से सही निर्णय अदालत द्वारा रद्द नहीं किया जाएगा।
इसलिए, नियोक्ता को पहले अपने श्रम कर्तव्यों के प्रति कर्मचारी के रवैये का विश्लेषण करना चाहिए, चाहे उसने पहले अनुशासनात्मक अपराध किए हों, कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण नियोक्ता के लिए क्या नकारात्मक परिणाम उत्पन्न हुए हैं। अक्सर, अदालतें उन कर्मचारियों की बहाली का फैसला करती हैं जिन्हें अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर दिया गया था और जिन्होंने पहली बार अनुशासनात्मक अपराध किया था।
ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब कोई कर्मचारी बच्चे की बीमारी के कारण अनाधिकृत रूप से छुट्टी का उपयोग करता है, जिसे न्यायालय द्वारा एक शमन करने वाली परिस्थिति के रूप में भी माना जा सकता है और काम पर बहाल किया जा सकता है। नियोक्ता के लिए प्रतिकूल परिणामों की अनुपस्थिति, इस तथ्य के कारण उद्यम के श्रम शासन का कोई उल्लंघन नहीं है कि कर्मचारी काम पर नहीं गया था, यह भी कदाचार की महत्वहीन गंभीरता की बात करता है।
मई 2015 में, क्षेत्रीय अदालतों में से एक ने बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित करते हुए एक अपील निर्णय जारी किया, इस तथ्य के कारण कि नियोक्ता ने कदाचार की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा, जिनके तहत यह किया गया था, अर्थात्, तथ्य यह है कि, वेतन के विलंबित भुगतान की स्थिति में, कर्मचारी मैंने कहीं और कुछ पैसे कमाने के लिए "अपने खर्च पर" छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखा था।
इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को चुनौती देने पर, कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है यदि वह श्रम अनुशासन के प्रतिबद्ध उल्लंघन की जीवन परिस्थितियों को कम करने के अस्तित्व को साबित करता है।
