बहु-स्तरीय साक्षात्कारों में भी, संभावित कर्मचारी के स्तर का आकलन करना आसान नहीं है: सबसे पहले, एक कार्मिक प्रबंधक हमेशा उस क्षेत्र में सक्षम नहीं होता है जिसमें एक रिक्ति खुल गई है, और दूसरी बात, ठोस सैद्धांतिक ज्ञान हमेशा एक संकेतक नहीं होता है भविष्य के सफल कार्य के लिए। कर्मचारियों की तलाश करते समय, एक अक्षम कर्मचारी को काम पर रखने के जोखिम को कम करने में मदद करने के लिए कई दिशानिर्देशों का पालन करना चाहिए।
अनुदेश
चरण 1
मानव संसाधन प्रबंधकों, विशेष रूप से छोटी कंपनियों में, कानून से लेकर आईटी तक सभी क्षेत्रों के कर्मचारियों को काम पर रखने का काम करते हैं। बेशक, सबसे योग्य प्रबंधक के लिए किसी कर्मचारी के स्तर को देखना और उसका आकलन करना कभी-कभी मुश्किल होता है। इसलिए, यह कंपनी के कर्मचारियों को आकर्षित करने के लायक है जो उस क्षेत्र में अच्छी तरह से वाकिफ हैं जिसमें संकीर्ण विशेषज्ञों के साथ साक्षात्कार के लिए रिक्ति खुली है। एक नियम के रूप में, ऐसे श्रमिकों को साक्षात्कार में हमेशा उपस्थित होने की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन उन्हें आवेदक से उनकी विशेषता के बारे में प्रश्न पूछने के लिए कम से कम 5-10 मिनट के लिए आना चाहिए।
चरण दो
यदि, एक कारण या किसी अन्य कारण से, किसी ऐसे कर्मचारी को आकर्षित करना असंभव है जो उस क्षेत्र में अच्छी तरह से वाकिफ है जिसमें साक्षात्कार के लिए रिक्ति खुली है, तो यह आवेदक को विशेषता में परीक्षण करने की पेशकश करने के लायक है। वह उन्हें साइट और घर दोनों पर - उनकी जटिलता के आधार पर प्रदर्शन कर सकता है। ऐसे परीक्षणों की बाद में अन्य कर्मचारियों या प्रबंधन द्वारा समीक्षा की जा सकती है।
चरण 3
आपके क्षेत्र में उच्च स्तर का सैद्धांतिक ज्ञान बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन इसका हमेशा यह मतलब नहीं होता है कि कोई कर्मचारी आपकी कंपनी में सफलतापूर्वक काम करेगा। इसके कई कारण हैं: उचित कार्य अनुभव की कमी और व्यवहार में ज्ञान को लागू करने में असमर्थता, एक निश्चित कार्य करने के लिए आवश्यक चरित्र लक्षणों की कमी (उदाहरण के लिए, एक लेखाकार के लिए ध्यान की कमी), और अंत में, एक में काम करने में असमर्थता टीम। यदि उपरोक्त में से पहला (अनुभव की कमी) देखना आसान है, तो मनोवैज्ञानिक परीक्षण, व्यावसायिक खेल, पिछली नौकरियों की सिफारिशें बाकी सब कुछ प्रकट करने में मदद करेंगी। बेशक, हर कंपनी आवेदकों के साथ बहु-स्तरीय साक्षात्कार की व्यवस्था करने में सक्षम नहीं है, जिसमें परीक्षण, व्यावसायिक मामलों को हल करना आदि शामिल हैं। हालांकि, मानव संसाधन प्रबंधक के पास संदेह होने पर हमेशा "आपातकालीन" मूल्यांकन पद्धतियां होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि आपने तीन आवेदकों का चयन किया है, लेकिन यह तय नहीं कर सकते कि व्यक्तिगत गुणों के लिए कौन अधिक उपयुक्त है, तो उनके साथ एक सामान्य साक्षात्कार आयोजित करें और देखें कि वे एक दूसरे के साथ कैसे बातचीत करते हैं।
चरण 4
कुछ कंपनियां नौकरी चाहने वालों के स्तर का आकलन करने के लिए तनावपूर्ण साक्षात्कार का उपयोग करती हैं। यह तरीका विवादास्पद है और कंपनी के कुछ बहुत ही सफल नौकरी चाहने वालों को डरा भी सकता है, लेकिन जब कुछ प्रकार के काम (बिक्री प्रबंधक, कॉल सेंटर मैनेजर, आदि) के लिए काम पर रखा जाता है, तो एक तनावपूर्ण साक्षात्कार बहुत उपयोगी हो सकता है, क्योंकि यह तुरंत होगा दिखाएँ कि कैसे आवेदक खुद को साबित करने में सक्षम होगा, एक गैर-मानक स्थिति में अपने ज्ञान और कौशल को लागू करें। तनावपूर्ण साक्षात्कार आयोजित करने के कई तरीके हैं, जिनमें से चुनाव व्यक्तिगत मानव संसाधन प्रबंधक पर निर्भर करता है। यह एक अनुचित स्थान (सीढ़ी पर, स्वागत कक्ष में) में एक साक्षात्कार आयोजित कर सकता है, आवेदक के प्रति कुछ मित्रता दिखा रहा है, आदि।
