कर्मचारी जितने अधिक प्रेरित होते हैं, वे उतनी ही कुशलता से काम करते हैं। आधुनिक विज्ञान में, दो मुख्य प्रकार के प्रोत्साहन हैं: आंतरिक और बाहरी। उनका आवेदन कंपनी और विशिष्ट कर्मियों की गतिविधियों पर निर्भर करता है।
उत्तेजना लोगों में बाहरी और आंतरिक इनाम के रूप में प्रकट होती है। उदाहरण के लिए, यदि कोई बॉस किसी सफल कर्मचारी को किसी रिसॉर्ट में छुट्टी का टिकट देता है, तो यह एक बाहरी इनाम होगा। लेकिन अगर कर्मचारी दिन के लिए योजना का सामना करने पर संतुष्ट महसूस करता है, तो यह एक आंतरिक इनाम है। कर्मचारियों की क्षमता को अधिकतम करने के लिए, दोनों प्रकार की प्रेरणा का उपयोग करना आवश्यक है।
बाहरी और आंतरिक इनाम
बेशक, सबसे आसान तरीका भौतिक प्रोत्साहनों को व्यवस्थित करना है। उदाहरण के लिए, महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी को उसके वेतन का 25% बोनस मिलता है। यदि आपकी कंपनी में मुख्य रूप से युवा कर्मचारी हैं, तो आप एक प्रतिस्पर्धी तत्व ("सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी", "अधिकतम बिक्री", आदि) का उपयोग कर सकते हैं, यदि अधिक परिपक्व है, तो टीम वर्क पर ध्यान दें।
आंतरिक पुरस्कार बहुत अधिक जटिल हैं। नौकरी से संतुष्टि प्राप्त करना हमेशा संभव नहीं होता है। कार्मिक प्रबंधन पर आधुनिक पुस्तकों में, अक्सर यह उल्लेख किया जाता है कि इस तरह की प्रेरणा का आधार व्यक्तिगत योगदान का आकलन है। यदि कोई कर्मचारी देखता है कि उसका काम वास्तव में कंपनी को लाभ पहुंचाता है, और प्रबंधन इसकी सराहना करता है, तो वह प्रभावी रूप से काफी सुधार करता है।
आप व्यक्तिगत रूप से या सामान्य बैठकों में सभी को अपने व्यक्तिगत योगदान की व्याख्या कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, दोपहर के भोजन के समय मुख्य लेखाकार के पास जाएं और कहें कि आप उसके काम की कितनी सराहना करते हैं और यह बाकी प्रबंधन के लिए जीवन को कितना आसान बनाता है। या, बैठक के दौरान, फरमान सौंपते समय, उल्लेख करें कि कर्मचारी एन ने पिछले सप्ताह सामान्य कारण में बहुत बड़ा योगदान दिया।
शासन में निष्पक्षता और भागीदारी
यहां कोई प्रत्यक्ष प्रशंसा नहीं है, लेकिन व्यक्ति अविश्वसनीय रूप से प्रसन्न हो जाता है, उसे और भी अधिक मेहनत करने का प्रोत्साहन मिलता है। कर्मचारियों की उपलब्धियों की उपेक्षा करते हुए, आप केवल उनके काम की गुणवत्ता और दक्षता में गिरावट प्राप्त करेंगे।
हालाँकि, "बहुत दयालु बॉस" बनना भी इसके लायक नहीं है। कर्मचारी वही लोग हैं, वे ईमानदारी और निष्पक्षता महसूस करते हैं। अगर उनके लिए कुछ काम नहीं किया, तो कहें, आप फटकार भी सकते हैं, लेकिन अगर कार्य आश्चर्यजनक रूप से किया जाता है, तो प्रशंसा निश्चित रूप से होनी चाहिए।
अंतिम बिंदु निर्णय लेने और कैरियर के विकास में भागीदारी है। जापान में, अक्सर युवा कर्मचारियों को 1-2 सप्ताह के लिए प्रबंधन पदों पर रखा जाता है, ताकि वे समझ सकें कि निचले रैंक के कर्मचारियों को कैसे काम करना चाहिए। आप एक ही तकनीक का उपयोग कर सकते हैं या कर्मचारियों को एक अलग तरीके से दिलचस्पी लेने के तरीकों का पता लगा सकते हैं। उदाहरण के लिए, सभी को सुधार के लिए एक विचार सुझाने का अवसर दें।
