यदि आपको नए कर्मचारियों को काम पर रखने की आवश्यकता का सामना करना पड़ रहा है, तो आपको खुली स्थिति द्वारा ग्रहण की गई योग्यताओं का वर्णन करके शुरू करना होगा। ये तथाकथित "फ्रेम" हैं, उन्हें पूरे चयन में निर्देशित किया जाना चाहिए। इन विशेषताओं के अनुसार, आवेदकों की खोज के लिए एक विज्ञापन का विकास और उम्मीदवारों का मूल्यांकन दोनों होता है।
ज़रूरी
- -उम्मीदवार;
- - योग्यता विशेषताओं;
- -कमरा;
- -टेलीफोन।
निर्देश
चरण 1
नए कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए विज्ञापन बनाएं और पोस्ट करें। जब आपको फीडबैक मिले, तो उम्मीदवारों के रिज्यूमे की समीक्षा करके उनका मूल्यांकन करना शुरू करें। शिक्षा के स्तर और पिछले अनुभव के मिलान के अलावा, आवेदक, जिसे बैठक में आमंत्रित किया जाना चाहिए, में तर्क और सटीकता होनी चाहिए। वह दोनों, और दूसरा फिर से शुरू से ही ध्यान देने योग्य हो जाता है। यदि इसमें कई वर्तनी या विराम चिह्न त्रुटियाँ हैं, तो यह आवेदक की लापरवाही को दर्शाता है। हम में से बहुत से लोग 100 प्रतिशत साक्षर नहीं हैं, लेकिन कम से कम कंप्यूटर संपादकों में से किसी एक का उपयोग करके टाइप किए गए टेक्स्ट की जांच करें। एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू प्रस्तुति के कालक्रम और तर्क का पालन है। यदि वे नहीं मिले हैं - सबसे अधिक संभावना है, आवेदक ने फिर से शुरू करने के लिए बहुत कठिन प्रयास नहीं किया।
चरण 2
एक संभावित कर्मचारी को बुलाओ। एक छोटी टेलीफोन बातचीत से भी, उम्मीदवार के मूल्यांकन के संबंध में कुछ निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं। उनकी भाषण की संस्कृति क्या है? क्या वह वाक्यों का सही निर्माण करता है? क्या वह शब्दों को खोजने की कोशिश करते समय ठोकर खाता है? यह सब आवेदक के व्यक्तित्व के सामान्य विकास का सूचक है। एक महत्वपूर्ण पहलू जो आपको सोचने के लिए प्रेरित कर सकता है वह यह है कि यदि आवेदक आपके प्रस्तावित बैठक के समय से सहमत नहीं है। बेशक, उसका अपना या अन्य साक्षात्कारों का कोई व्यवसाय हो सकता है, लेकिन यह एक संकेतक है कि उसे आपकी रिक्ति में इतनी दिलचस्पी नहीं है।
चरण 3
उम्मीदवार की उपस्थिति का आकलन करें। इसके अलावा, जैसे ही उसने कार्यालय में प्रवेश किया, रिकॉर्ड करें कि उसने कैसे अभिवादन किया, क्या वह मुस्कुराया, क्या उसने आपको नाम से बुलाया, क्या उसने अपना परिचय दिया। एक निश्चित संस्कृति वाला व्यक्ति स्पष्ट रूप से परिभाषित परिदृश्य के अनुसार संपर्क शुरू करता है, जो व्यावसायिक संचार की नैतिकता से तय होता है। बातचीत शुरू करने के बाद, आपको तुरंत आश्चर्य नहीं करना चाहिए कि आवेदक ने पिछली नौकरी क्यों छोड़ी। उसे प्रमुख प्रश्नों के बिना इस विषय पर संपर्क करने का अवसर दें। यदि आवश्यक हो, तो बैठक के पाठ्यक्रम को समायोजित करें। बेशक, आपको साक्षात्कार के बाहरी और निष्क्रिय पर्यवेक्षक होने की ज़रूरत नहीं है। लेकिन बेहतर होगा कि आपकी सक्रिय भूमिका थोड़ी छिपी रहे।
चरण 4
प्रश्न पूछना शुरू करें जब आपको लगे कि उम्मीदवार ने जो कुछ तैयार किया है उसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा कहा है। एक नियम के रूप में, इसमें लगभग 3-4 मिनट लगते हैं, और यह हिस्सा कई मायनों में एक प्रदर्शन है। असली इंटरव्यू अभी शुरू होता है। आगे की बातचीत की संरचना आपके द्वारा पहले से तैयार की जानी चाहिए और योग्यता विशेषताओं को निर्धारित करने वाले कार्यों को पूरा करना चाहिए। न केवल आवेदक की मौखिक प्रतिक्रियाओं का मूल्यांकन करें, बल्कि गैर-मौखिक प्रतिक्रियाओं का भी मूल्यांकन करें। जैसा कि वे कहते हैं, कभी-कभी वह वास्तव में उससे कहीं अधिक दिखा सकता है। आपके शस्त्रागार में ऐसे मामले तत्व होने चाहिए जो यह दिखाएँ कि आवेदक पेशेवर भाग में कितना सक्षम है। प्रक्षेपण साक्षात्कार के अभ्यास को अपनाना भी समझ में आता है।
