भर्तीकर्ता "प्रतिभा की कमी" के बारे में बात करना पसंद करते हैं - उनकी राय में बहुत कम लोग हैं जो वास्तव में अपने क्षेत्र में उच्च योग्य हैं। इसलिए, लगभग हर नियोक्ता उस स्थिति से परिचित है जब एक ही नौकरी के लिए एक अच्छे विशेषज्ञ की तलाश एक साल या उससे भी अधिक समय तक चली, और कई कर्मचारियों को परिवीक्षा अवधि के तुरंत बाद निकाल दिया जाना था। हालांकि, हम स्थिति को बदलने की स्थिति में नहीं हैं। तुम इसे कैसे उपयोग करते हो? उपलब्ध विशेषज्ञों की व्यवस्था कैसे करें ताकि प्रत्येक को अधिक से अधिक लाभ मिले?
निर्देश
चरण 1
निम्न स्तर के श्रमिकों की समस्या को ऐसे श्रमिकों के प्रभावी प्रबंधन द्वारा आंशिक रूप से हल किया जा सकता है। प्रत्येक व्यक्ति में ताकत और कमजोरियां होती हैं, और उनका सही उपयोग करना महत्वपूर्ण है। गलती उन कंपनियों द्वारा की जाती है जिनके लिए प्रत्येक कर्मचारी को "बहुकार्यात्मक" होने की आवश्यकता होती है - अर्थात। विश्लेषणात्मक और प्रशासनिक, और ग्राहकों के साथ संचार से संबंधित किसी भी प्रकृति का कार्य करना।
चरण 2
सिद्धांत रूप में, सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार शायद ही उचित है। सामान्य अर्थों में और किसी दिए गए कंपनी के भीतर, प्रत्येक की एक अलग क्षमता होती है। किसी दी गई कंपनी में काम करने के लिए एक कर्मचारी किस हद तक उपयुक्त है, यह उसके प्रदर्शन और उसकी प्रेरणा, व्यक्तिगत गुणों और किसी विशेष क्षेत्र में विकसित होने की इच्छा दोनों पर निर्भर करता है। महत्वपूर्ण संकेतक निर्धारित करने के लिए, मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग उपयुक्त है - ऐसे परीक्षण विशेषज्ञ भर्ती कंपनियों द्वारा विकसित किए जाते हैं। परीक्षणों के अलावा, निश्चित रूप से, प्रतिभाओं पर "विचार" करने के अन्य तरीके भी महत्वपूर्ण हैं - बातचीत, कर्मचारियों के काम का अवलोकन, प्रशिक्षण।
चरण 3
इस या उस कर्मचारी के परिणामों का आकलन करते समय, यह याद रखने योग्य है कि एक प्रतिभाशाली व्यक्ति अपने आप में काफी असामान्य है, और सभी मूल्यांकन विधियों को "सामान्य" कर्मचारियों के लिए अधिक डिज़ाइन किया गया है। इसलिए, आपको आश्चर्य नहीं होना चाहिए अगर अचानक उत्तीर्ण परीक्षणों और प्रशिक्षणों में से कोई एक बहुत ही अजीब परिणाम दिखाता है। फिर, इस तरह के किसी भी परीक्षण का परिणाम केवल एक सिफारिश है, न कि कॉल टू एक्शन (बर्खास्तगी या पदोन्नति)। मानव संसाधन विशेषज्ञ ऐसे मामलों को जानते हैं जब एक व्यक्ति जो कई वर्षों से खुद को कंपनी में नहीं दिखा पाया है, अचानक उसे छोड़ दिया और अपना खुद का सफल व्यवसाय खोला या गतिविधि के किसी अन्य क्षेत्र में चक्करदार सफलता हासिल की।
चरण 4
एक कर्मचारी जिसके पास किसी विशेष प्रकार के काम के लिए रुचि है, उसे बस इस तरह का काम सौंपा जाना चाहिए और उसे इस दिशा में विकसित करना चाहिए, न कि "बलपूर्वक" सिखाने की कोशिश करना कि उसका सहयोगी क्या अच्छा कर रहा है। एक कर्मचारी को सबसे अधिक लाभ तब होगा जब वह प्रभावी ढंग से वह कर सकता है जो वह अच्छी तरह से करता है। एक नियम के रूप में, उसकी प्रेरणा बढ़ेगी - जो आपको मिलता है उसे करना अधिक सुखद है, न कि जो आप सामना नहीं कर सकते हैं, और इसके लिए टिप्पणियां प्राप्त करें। ऐसा कर्मचारी उसके लिए रुचि के क्षेत्र में विकसित होगा और, शायद, अपेक्षाकृत कम समय के बाद, वह एक पदोन्नति के लायक होगा और अधिक महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने में सक्षम होगा। उसी समय, कंपनी पदोन्नति से पहले इस पर अतिरिक्त धन खर्च नहीं करेगी: यह कर्मचारी अपनी नई कार्यक्षमता से संतुष्ट होगा, और उसे पैसे की मदद से प्रेरित होने की आवश्यकता नहीं होगी।
चरण 5
यदि आप केवल किसी विशेषज्ञ को काम पर रख रहे हैं, तो उसे समाजशास्त्र पर आधारित व्यक्तित्व टाइपोलॉजी का निर्धारण करने के लिए एक परीक्षा देना अच्छा होगा। मूल्यांकन चार मानदंडों पर आधारित है: बहिर्मुखी / अंतर्मुखी, संवेदी / अंतर्ज्ञान, तर्कशास्त्री / नैतिक, और तर्कसंगत / तर्कहीन। समाजशास्त्र के बारे में बहुत बहस है, लेकिन यह पहचानना काफी महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति किस प्रकार के सूचीबद्ध प्रकार से संबंधित है, अन्यथा आप एक रिसेप्शनिस्ट के रूप में अंतर्ज्ञान लेने का जोखिम उठाते हैं (यानी कोई व्यक्ति जो विवरणों के साथ काम करने की तुलना में अवधारणाओं को विकसित करने के लिए अधिक इच्छुक है, एक सेंसर की तरह) या एक अंतर्मुखी विक्रेता।
चरण 6
यह भी याद रखने योग्य है कि केवल एक प्रतिभाशाली मानव संसाधन प्रबंधक ही एक प्रतिभाशाली कर्मचारी को खोज सकता है।इसलिए, कार्यालय में प्रतिभा को रखने के लिए, ऐसे प्रबंधक को शामिल करना बेहतर है, शायद कई अच्छी तरह से स्थापित भर्ती एजेंसियों को किराए पर लेना। और तब टैलेंट प्लेसमेंट वास्तव में एक सफल कदम साबित होगा - कर्मचारियों और कंपनी दोनों के लिए।
